Anna Pérez-Quintana és professora a la Facultat d’Empresa i Comunicació des del 1994. Doctora en Empresa per la Universitat de Barcelona (UB), ha centrat la seva recerca en treballs sobre economia feminista, emprenedoria, mercat de treball i carrera acadèmica des de la perspectiva de gènere. Membre del grup Societats, Polítiques i Comunitats Inclusives (SoPCI), ha participat en diversos projectes de recerca sobre emprenedoria social, dones empresàries, ecofeminisme i incorporació de la perspectiva de gènere a la docència universitària. És cocoordinadora, per encàrrec de la Xarxa Vives, dels dos informes sobre “El biaix de gènere en el reclutament, la promoció i la retenció de personal a les universitats”, juntament amb la professora de la Universitat Rovira i Virgili (URV) Inma Pastor-Gosálbez.

Quin objectiu tenia l’estudi "El biaix de gènere en el reclutament, la promoció i la retenció del personal a les universitats"?

Aquest estudi és el segon que hem dut a terme en el període de quatre anys (2019 i 2023), emprant idèntica metodologia i calculant els mateixos indicadors. L’objectiu, doncs, és analitzar si a mesura que passen els anys la bretxa de gènere en l’àmbit universitari de la Xarxa Vives augmenta o disminueix. A mesura que anem tenint registres per a més períodes, podrem confirmar si és certa la tendència detectada: sembla que la bretxa es va tancant (més en alguns àmbits que en d’altres), però molt lentament. Així doncs, tornant a la vostra pregunta, l’objectiu final de l’estudi és el de proporcionar a les unitats d’igualtat i als equips rectorals compromesos, eines i dades rellevants per al disseny de noves i millors polítiques que garanteixin l’equitat a les universitats.

Com afecta el biaix de gènere a la carrera professional i acadèmica dels diferents col·lectius universitaris?

Pel que fa a alumnat, globalment les noies són majoria (55 %) en la matrícula d’estudis de grau, màster i doctorat. Aquesta majoria es perd a l’hora d’iniciar la carrera acadèmica, és a dir, amb la lectura de la tesi doctoral, on passen a representar el 45 %. A més a més, les noies obtenen millors resultats en les taxes de rendiment, èxit i abandonament en tots els àmbits de coneixement. Quant a la segregació horitzontal, es manté la feminització dels estudis relacionats amb l’educació, arts i humanitats, les cures i la salut, mentre que els graus d’enginyeries, arquitectura i ciències experimentals continuen fortament masculinitzats.

Amb relació al PDI, el col·lectiu mostra percentatges paritaris, amb el benentès que els homes són majoria (56 %). En canvi, l’anàlisi per categories laborals indica que la gràfica de tisora es manté, malgrat que el biaix s’ha empetitit lleugerament entre els quatre anys que separen els dos informes. Dit d’una altra manera, la segregació vertical continua caracteritzant el professorat, ja que els homes suposen el 60 % dels titulars, el 74 % dels catedràtics i el 81 % dels emèrits.

Quant a la recerca, malgrat el tancament de la bretxa produït durant el període, només el 34 % dels investigadors principals (IP) dels projectes són dones. Pel que fa als sexennis, s’observen proporcions paritàries tan sols en el primer i segon tram de recerca, tot i que les dones han passat de dirigir del 31 % de les tesis doctorals al 41 %.

Finalment, respecte als òrgans de govern, malgrat que la participació de les dones ha augmentat es manté la masculinització en els graons més elevats dins la jerarquia: els homes són majoria en els càrrecs de rector (80 %), vicerector (60 %), degà (65 %) i director de departament (66 %). En canvi, les secretaries generals estan clarament feminitzades (74 %). Pel que fa als actes de reconeixement i prestigi acadèmic, val la pena destacar que les dones nomenades doctores honoris causa han passat del 21 % al 36 %, malgrat que aquest darrer percentatge no assoleix encara proporcions paritàries.

Pel que fa al PAS, a causa de les característiques de les universitats consultades, hem cregut interessant distingir entre el personal funcionari del laboral. Gràcies a aquesta distinció, hem pogut copsar que mentre que el PAS funcionari continua fortament feminitzat (70 % dones), en el cas del PAS laboral el percentatge de dones ha baixat del 60 % al 52 %. En el PAS també es produeix un fenomen de segregació vertical, ja que trobem major proporció d’homes entre els alts càrrecs (per exemple, en les gerències les dones només representen el 35 %).

Quines mesures o accions consideres necessàries per abordar i superar el biaix de gènere en l'àmbit universitari?

Considero que tot i la millora detectada en alguns aspectes, hi ha força camí per recórrer encara. Després de més d’una dècada implantant polítiques d’igualtat gràcies a l’empenta de les respectives unitats i observatoris, el biaix persisteix i el tancament de la bretxa és molt lent. Podríem pensar que és simplement qüestió d’esperar uns anys més, però també es pot trobar una part de l’explicació en les resistències estructurals del sistema social i universitari. Les accions per atraure talent femení als graus tecnològics i científics s’han de mantenir, però fer el mateix amb el talent masculí per als graus vinculats a les cures. Per al PDI i el PAS, els indicadors que hem utilitzat estan en línia amb els dels informes "She figures" o "Científicas en cifras": ens mostren el biaix, però no les causes que el provoquen. 

En resum, les raons de la bretxa juguen a fet-i-amagar, i considerem que cal emprar noves unitats de mesura que permetin dissenyar polítiques més efectives per aconseguir la paritat i trencar el sostre de vidre. Alguns exemples de nous indicadors podrien ser: conèixer la proporció de càrrega docent versus la de recerca del PDI i, dins de la docència, el repartiment d’hores entre graus i màsters, i la velocitat en les promocions en les categories laborals; tenir en compte el nombre de fills del personal, el repartiment dels permisos de reduccions de jornada per guarda legal entre mares i pares o per tenir cura d’un familiar dependent, i, finalment, vincular els índexs de qualitat amb els d’igualtat per a cada universitat. Amb tot, per disposar d’aquestes noves dades rellevants caldrà un redisseny dels sistemes d’informació amb què treballem internament. Amb altres paraules, cal una aposta clara per assolir l’objectiu de la paritat en l’àmbit universitari i això en termes econòmics vol dir més recursos.

Quines dades destacaries sobre la situació de gènere a la UVic-UCC segons l'informe?

Podríem dir que la UVic-UCC té nom de dona: el 54 % del PDI, el 73 % de les PAS i el 62 % de l’alumnat ho són. Les doctorandes que arriben a llegir la tesi suposen el 63 %. A casa nostra es replica la segregació horitzontal de l’alumnat entre els graus de salut i educació, clarament feminitzats. Pel que fa a la segregació vertical del PDI, cal dir que el biaix és menor en les diverses categories laborals, on trobem percentatges paritaris. Amb tot, en el nivell superior, els catedràtics homes són el 65 % dels casos. 

Segons les dades recollides, mentre que les dones PDI han aconseguit un total de 65 sexennis en els diferents trams, els homes en tenen 60. Per contra, elles només dirigeixen el 38 % de les tesis doctorals. Els més alts càrrecs estan ostentats per homes (rector, la majoria dels directors generals i gerent), mentre que en els càrrecs de vicerectorats, deganats, caps d’estudis, coordinacions de grau o direccions de departaments trobem percentatges paritaris. Pel que fa al PAS, s’observa una clara feminització dels càrrecs de gestió.